管理杂谈论坛圈

  1. 1.1万 成员
  2. 10.1万 人气

参与评论

    赋能团队,一篇很好的文章。

    帖子创建时间:  2021年03月23日 10:10 评论:0 浏览: 615 投稿

    赋能团队成为赋能组织的主角不是偶然的。赋能型组织放弃了传统管控加激励的管理模式,将权力、资源、信息、利益下放,创造无数赋能团队,让赋能团队自我驱动,自主敏捷应对环境的变化,以达到激活组织,提高组织环境适应力的目的。

    赋能团队是一个生命体,与传统组织的物化型团队有着根本性的区别!

     

    • 1.   自我驱动

     

    自我驱动是赋能团队的首要特征。

     

     

     

    索尼前常务董事天外伺郎回忆索尼创业期的“激情集团”说到,“索尼创始人井深大最让人佩服的一点是,他能点燃技术开发人员心中之火,让他们变成为技术献身的‘狂人’”。从事技术开发的团体进入开发的忘我状态时,就成了“激情集团”。要进入这种状态,其中最重要的条件就是“基于自发的动机”的行动。

     

     

     

    团队内部能量的激发是需要条件的。在组织赋权、赋信、赋能、赋利的前提下,赋能团队就会进入自我驱动状态,具体表现在三个方面。

     

     

     

    一是自我觉醒。团队成员找到真我,发现自我的使命。团队每一名成员都能够清醒地自我认知,深度了解自我的能力、兴趣与信念,发现与找到自我的使命。

     

     

     

    二是价值认同。团队价值观得到成员的共同认可,与每一名成员内心的信念不冲突,是成员信念价值观的交集。团队内部的协作规则由团队成员自主定义。

     

     

     

    三是共同愿景。团队愿景与团队成员的个人理想有机融合。团队愿景由团队成员共同畅想与提出,反映全体成员的真实愿望。

     

     

     

    自我驱动来自于自愿自发,赋能团队的愿景与目标是自我定义的,源自于每一名成员自我实现的渴望,团队协作规则与文化价值观也是由团队成员民主达成的。

     

     

     

    • 2.   创新共识

     

    团队在决策执行的过程中,既容易出现不同意见的冲突与矛盾,也容易陷入强制统一思想后的保守倾向。赋能团队要有所作为,就需要在决策时能够创新突破,在执行时能够达成共识,坚决推进。

     

     

     

    然而,创新与共识看起来是一个两难的问题。

     

     

     

    如果强调创新,就需要引入多元观点,对看起来异想天开的意见持宽容与欢迎的态度。这就会鼓励团队内部不同声音的出现,众声嘈杂,好像不利于团队共识的达成。

     

     

     

    如果强调共识,传统团队的做法是洗脑与统一思想,这样就会激发人性中的盲从倾向,形成群体思维。一旦群体思维形成,团队智商会低于个人智商,团队会倾向于固化与保守,团队心智一旦被框住了,就不可能形成真正的创新突破。

     

     

     

    我们有没有可能打破这个悖论,使创新与共识的一体两面,共同实现?

     

     

     

    没有人愿意执行一个他人指令的计划,人人都愿意做自己要做的事。这就是人性。

     

     

     

    合理的方式是,运用民主化的方式,让所有成员充分发表意见,从多元观点出发,群策群力,抵达最终的决策。这个模式所达成的共识才是所有成员的深度共识。才能实现创新与共识一起实现。

     

     

     

    这就体现了赋能团队多元观点、开放包容与民主共识三项特征。

     

     

     

    赋能团队是一个生命体,就必然具有生命体的基本特征。那就是根据环境的最新变化,不断适应调整,实现自我进化。

     

     

     

    赋能团队的活力就来源于不断进化的自我驱动力。赋能团队能够认识到环境变化与自我革命与进化的必要性,就会行动敏捷,快速适应VUCA环境的变化,并根据环境的最新变化自我反省,自我改变,不断进化,持续健康成长。

     

     

     

    然而,敏捷进化并不容易,需要突破固化思维,需要忍受失败的痛苦,需要在黑暗迷茫的环境中苦苦探索。赋能团队就会具有以下三个方面的特征。

     

     

     

    一是勇于试错,将失败视为通往成功的必要步骤。赋能团队要主动寻找创新机会,在控制投入的基础上,有意识的增加试点的次数,宽容失败,并将之视为行动反馈与成功的必要基础。

     

     

     

    二是反思精进,每次进步一点点。习惯于对每一次行动进行复盘,优化与改进,不断进步。

     

     

     

    三是持续学习,学习就是不断适应环境变化的上升循环。形成质疑与反思的文化,发现环境最新变化,反思原有做法与规则的假设前提,自我反省与改变固化思维,实现持续的学习与进步。

     

     

     

    • 3.   从“WE·YOU”到“ME·WE·US”

     

    传统组织与团队管理的根本逻辑就是“WE·YOU”,是自上而下的,根据组织的要求,设计岗位,匹配员工,让员工按照组织要求完成任务。

     

     

     

    这个管理逻辑在发展相对稳定的时代是奏效的,而在VUCA时代却越来越显示出不适应。“WE·YOU”管理逻辑的决策与执行是分裂的,会造成实际执行的诸多问题。如目标是组织的,不是员工的,还会造成人的压抑与团队能量的低下。

     

     

     

    而赋能团队的逻辑是“ME·WE·US”,是自下而上的,先有人的梦想,再有团队的协作,组织的使命。它是自下而上生发出来的。

     

     

     

    激活组织团队的关键在于发现人性深处自我实现的强大精神能量,并因循这一客观能量的发展,点燃这股能量,并善加引导,顺势而为,就能够形成团队与组织的强大自我驱动力。

     

     

    杭州安源印刷包装有限公司
    1. 商家友圈官方圈
      人数:8.1万
    2. 2A以上商家圈
      人数:8.2万